En matière de mobilité et de gestion des carrières, l’entreprise est bienveillante, exemplaire et créative
La plupart des entreprises attachent beaucoup d’importance à garder leurs collaborateurs engagés (et performants) tout au long de leur carrière.
Pour ce faire, nombreuses sont celles qui ont mis en place toutes les politiques RH et dispositifs, de nature à attirer, recruter ces collaborateurs, à accompagner leur développement : des systèmes sophistiqués de motivation, d’évolution de carrière, de rémunération…
Citons, pêle-mêle : GPEC / SWP, Bases de données Métiers / Compétences, People Reviews, Comités Carrière, Forum Métiers, Bourse aux emplois, Entretien annuel / Entretien Professionnel…
Avec un discours récurrent qui se veut responsabilisant : « soyez acteur de votre mobilité ».
Mais en fait, ça marche pour qui ?
Sans aucun doute, en début de carrière : des systèmes faits pour des gens « visibles »
Ces systèmes portent-ils leurs fruits ? Oui bien entendu, particulièrement vis-à-vis d’un public de collaborateurs en début de carrière et en situation de réussite : sous les feux de la rampe, qualifiés de « Talents », accompagnés, chouchoutés, « on se les arrache ». Et souvent leurs 10 premières années se déroulent avec une fluidité totale : bonheur pour eux et pour l’entreprise.
Vers le milieu de carrière, les contradictions se font plus apparentes
- Malheureusement, pour des collaborateurs qui abordent ce que l’on appelle le « milieu de carrière » (40-45 ans environ), force est de constater une baisse d’énergie ou d’investissement de la part de ces systèmes. Alors que cespersonnes ont encore 15 à 20 ans à passer dans l’entreprise !
Et pourtant en même temps, de la part de l’entreprise, existe une réelle volonté de profiter des compétences reconnues et de la précieuse maturité de ces collaborateurs, qui ont tant à apporter. Avec une bienveillance sincère et le souhait de garder ces collaborateurs engagés jusqu’au bout.
- La plupart de ces dispositifs sont faits pour les RH et le Management, avec peu d’implication active des collaborateurs. Sauf l’entretien Annuel / l’entretien Professionnel ?
Réflexions SWP, People Reviews, plans de succession et autres Comités Carrière, autant de dispositifs dans lesquels « on parle des collaborateurs », mais hors de leur présence !
Par construction même de ces systèmes, la plupart n’intègrent pas les salariés comme « partie prenante active », ils en sont simplement l’objet (et souvent en toute ignorance) …
Là où ils peuvent vraiment s’impliquer : les Forums ou rencontres Métiers pour s’informer, la bourse aux Emplois pour identifier des opportunités et candidater, et enfin l’Entretien Professionnel, seule occasion pour faire un point carrière et tenter de se projeter. Soit, pour ce dernier, en moyenne 1h à 1h30 d’échange avec (selon les entreprises) son manager ou une personne RH.
- 1h à 1H30 pour « être acteur » de sa mobilité : est-ce bien raisonnable ?
Posons-nous la question, avec honnêteté.
Combien de collaborateurs sont armés (disposent des outils et techniques) pour conduire pratiquement SEULS (avec 1h30 d’interaction) une réflexion sur leur parcours, leurs préférences, leurs compétences, leurs moteurs…Sur l’évolution de leurs priorités, sur ce qu’ils veulent et ne veulent plus jamais… Pour tenir leur CV à jour, entretenir leur réseau, etc. ?
Peu d’entre eux en vérité, et malgré les immenses qualités de l’entretien professionnel et de l’interlocuteur qui le conduit, il leur manquera le temps de réflexion, de décantation, l’outillage et la maturation sur une certaine durée. Ainsi que le « guidage » d’un accompagnateur sans enjeu.
Il faut sortir de « l’intention » paradoxale !
Vouloir en même temps « garder » les gens (c’est tout à l’honneur des entreprises responsables) ; se targuer de continuer à les développer tout au long de leur carrière ; vouloir les maintenir engagés et efficaces, profiter de leurs compétences solides et de leur longue expérience ; les souhaiter agiles et acteurs de leur mobilité…
Sans les équiper de l’outillage, de l’accompagnement et du temps nécessaire à une véritable réflexion Carrière, voilà une intention des plus paradoxales !
Comment faire ?
Accepter d’intégrer, parmi vos dispositifs déjà en place, un véritable accompagnement à la réflexion Carrière, structuré, dynamique et « outillant ». Et pas seulement réservé à une poignée de Cadres dirigeants bénéficiant d’un accompagnement ultra-personnalisé et individualisé.
Mais pour des populations de Talents plus larges (jeunes Talents, Talents à maturité, ou tout Talent potentiellement touché par un changement d’organisation…)
Oui, la Mobilité ça ne se décrète pas, ça s’apprend, il faut juste y consacrer les justes moyens. L’entreprise a tout à y gagner, les collaborateurs aussi.